„Das Argument, dass es zu wenige qualifizierte Frauen gibt oder diese einfach nicht führen wollen, ist nicht stichhaltig.”
Text: Isabell Spilker
Foto: Kelly Sikkema
Nur knapp jede Dritte Führungskraft in Deutschland ist weiblich, daran hat sich in den letzten 10 Jahren nichts geändert. Woran das liegt? Ein Mangel an qualifizierten Frauen ist es nicht, weiß Prof. Claudia Büngeler, die an der Universität Kiel zum Thema Personalmanagement und Organisation forscht. Vielmehr sind viele Unternehmen für Frauen einfach nicht attraktiv – und einige wollen es auch gar nicht sein.
Wirklich Gleichberechtigt sind Frauen und Männer im Job noch immer nicht. Hat sich in der Arbeitswirklichkeit in den letzten Jahrzehnten überhaupt etwas verändert?
Claudia Büngeler: Wir haben inzwischen ein Bewusstsein, dass Frauen an unterschiedlichen Stellen benachteiligt werden: z.B. in Bezug auf die Besetzung von Stellen, auf die Anerkennung ihrer Autorität und auch auf die Bezahlung. Allerdings reicht es nicht, nur zu wissen, dass Frauen benachteiligt werden und weniger verdienen – und dass es noch lange dauern wird, bis es wirkliche Gleichberechtigung gibt.
Claudia Büngeler ist Professorin für Personalmanagement und Organisation an der Universität Kiel und Keynote-Sprecherin zu den Themen New Work, Führung und Diversität. Als Frau liegt ihr das Thema „Frauen in Führung“ natürlich besonders am Herzen.
Wo sind Frauen denn am meisten benachteiligt?
Laut Forschung ist die Bewertung von Frauen in Führungspositionen da am schlechtesten, wo traditionell Männer dominieren und auch die Mehrheit der Geführten männlich ist. Die Forschung zeigt: Das oftmals angebrachte Argument, dass es einfach zu wenige qualifizierte Frauen gibt oder diese einfach nicht führen wollen, ist dabei nicht stichhaltig.
Was halten Sie von der Frauenquote also davon, Frauen in der Besetzung von Stellen zu bevorzugen, weil sie eben Frauen sind?
Tatsächlich wirkt es manchmal so: Frauen bekommen Führungspositionen, weil das Unternehmen sich vorgenommen hat, diverser zu wirken. Und nicht, weil das Unternehmen wirklich diverser sein will, indem es zum Beispiel die Qualifikation von Frauen fördert! Die meisten Frauen mögen es nicht, wenn ständig das Geschlecht der Grund dafür ist, dass sie in einem Gremium sind oder eine Führungsposition übernehmen. Wirkliche Gleichberechtigung bedeutet, dass man das eben nicht immer herausstellt.
Dass man also nicht positiv diskriminiert wird?
Genau, und so muss das auch kommuniziert werden! Es hilft zum Beispiel sehr, wenn Führungskräfte ganz aktiv begründen, warum diese Frau befördert oder eingestellt wird: weil sie qualifiziert ist. Unternehmen, die divers sein wollen, müssen mit spezifischen Informationen – am besten ungefragt – erklären, warum eine Frau diese Position erhalten hat.
Frauen in der Führung
Female Leadership | Führung, Karriere und Neues Arbeiten
Im Female Leadership Podcast spricht Vera Strauch – Gründerin der Female Leadership Academy – über all die Themen, die uns im Arbeitsleben und darüber hinaus beschäftigen und lädt dazu ein, Veränderung anzugehen, bestehende Systeme zu hinterfragen und über den Tellerrand hinauszublicken.
Sie sprachen es vorhin an: Frauen verdienen im Schnitt auch immer noch weniger als Männer …
Das ist so: Wir haben immer noch diese Lücke, die signifikant, rational unerklärlich und ärgerlich ist. Das Einzige, was da hilft, ist Lohntransparenz. Wenn jede:r weiß, wie viel weniger Geld eine Frau für denselben Job und die gleiche Leistung bekommt, kann ein Unternehmen das nicht mehr halten. Wichtig ist dabei, dass man Leistung möglichst objektiv beurteilt, und genau das ist oft die Krux: Frauen werden in subjektiven Einschätzungen oftmals schlechter bewertet, obwohl die Leistung objektiv gemessen gleich ist.
Würde sich das ändern, wenn mehr Frauen in Führungspositionen wären?
Je mehr Frauen da sind, desto weniger werden diese Frauen dann nur als Vertreterin der Kategorie Frau gesehen und umso mehr als Individuen – wie das bei Männern der Fall ist. Das eröffnet weitere Handlungsspielräume für Frauen und bedeutet auch mehr Rollenvorbilder und Mentoring für den weiblichen Führungsnachwuchs.
Wie kann ein Unternehmen denn attraktiver werden für Frauen?
Die Forschung zeigt, dass Frauen vornehmlich dahin gehen, wo schon viele ihresgleichen sind – das gilt für Minderheiten insgesamt. Daswird sich jetzt noch zuspitzen, weil der Kampf um Talente sehr angespannt ist. Wer aktuell noch nicht viele Frauen für sich interessieren konnte, sollte sich schleunigst darum kümmern. Und sie auch halten! Denn viele Frauen verlassen ein Unternehmen schnell wieder, wenn das Klima nicht gut ist. Fehler in der Außendarstellung und auch in dem, wie man Innen Diversität wirklich lebt werden immer weniger verziehen.
Frauen in der „Geschlechtsspezifische Vorurteile abbauen – hier ist der Leitfaden dafür!” Claudia BüngelerFührung
Amy Diehl, Anne M. Dzubinski: Glass Walls
Wie gläserne Mauern legen sich die geschlechts-spezifischen Vorurteile am Arbeitsplatz um Frauen. Die Autorinnen geben Einblicke in ihre Forschung zu diesen Vorurteilen und zeigen in ihrem Leitfaden zum Beispiel auf, wie das männliche Privileg zu einem Arbeitsplatz führt, der von Männern und für Männer geschaffen wurde. Und wie Frauen an diesem Arbeitsplatz unverhältnismäßig stark eingeschränkt werden, da von ihnen erwartet wird, dass sie die Männer unterstützen. Glass Walls bietet einen Fahrplan, um Barrieren, die Frauen zurückhalten, ein für alle Mal zu beseitigen. Rowman & Littlefield Publishers, 37,60 Euro.
